Digitalna transformacija sa svojom sposobnošću optimizacije procesa, smanjenja troškova i povećanja ponude usluga donosi revoluciju na domaće i evropsko tržište rada.
Digitalne tehnologije koje brzo napreduju već se intezivno koriste u stotinama branši, uključujući poljoprivredu, zdravstvo, transport i komunikacije, obrazovanje, trgovinu, kućnu automatizaciju, logistiku itd. Potražnja za informatičkim kadrovima iz dana u dan rapidno raste. Prema podacima Evropske komisije 9 od 10 poslova u skorijoj budućnosti će zahtijevati poznavanje i upotrebu digitalnih vještina.
Međutim, 169 miliona Evropljana starosti između 16 i 74 godine, njih 44 % – nema potrebne digitalne vještine. To znači da su prednosti koje digitalizacija može podstaknuti doslovno ugrožene jer države članice ne uspijevaju proizvesti dovoljno informatičkih kadrova. Dodatno pogoršava situaciju činjenica da se zbog brzine razvoja informacionih tehnologije taj jaz još produbljuje. Predviđanje od 500.000 nepopunjenih poslova u IT sektoru EU do 2020. vrlo je realno i prijeteće.
Kompanije, bilo informatičke ili ne, ne mogu očekivati da je država ta koja jedina treba i može samostalno riješiti tu krizu. Kao prvo, disruptivne i revolucionarne inovacije uvijek će prije pogoditi privatne kompanije nego državne – jer preduzeća obično prihvataju nove tehnologije prije državne uprave. Rezultat je da niko ne razumije implikacije ni razloge jaza u digitalnim vještinama bolje od kompanije koje direktno trpe posljedice.
Nadalje, uz sposobnu i dobro obučenu radnu snagu kompanije mogu imati ogromnu korist od digitalizacije. Svaka kompanija ili ustanova, velika ili mala, može pridonijeti eliminisanju sve većeg jaza u digitalnim vještinama, bilo njegovim smanjivanjem sopstvenim radom ili širom obukom za usvajanje potrebnih vještina. I zaista je njihova dužnost da to naprave.
Slijede tri koraka kojima kompanije mogu to postići:
1. Moderno regrutovanje kadrova
Kako se poslovni svijet i tradicionalne poslovne funkcije radikalno mijenjaju, moraju se s njima mijenjati i ljudski resursi i funkcije regrutovanja kadrova. Veća je vjerovatnoća da će njegovanje kulture fokusirane na razvoj digitalnog pogleda na svijet i diversifikacija pristupa regrutovanju privući zaposlenike sa digitalnim vještinama.
Diversifikacija procesa regrutovanja zahtijeva ozbiljno promišljanje koje vrste inicijativa najbolje privlače pojedince sa kvalitetnim grupom digitalnih vještina. Tradicionalni pristup neće uvijek upaliti sa digitalnim talentima, ali stavljanje njihovih ključnih interesa u prvi plan može ostvariti željeni ishod. Npr. britanski lanac samoposluga Sainbury’s htio je namamiti k sebi digitalne talente. Odlučili su pokrenuti kampanju za regrutovanje zasnovanu na igri Space Invaders – ogromnoj kulturološkoj referenci koja se obično povezuje sa obožavateljima tehnologije. Inicijativa je bila vrlo uspješna: ne samo u ciljanju željenih grupa potencijalnih zaposlenika, nego je i projektovala imidž robne marke fokusiran na digitalno napredno okruženje kao suprotnost svojim tradicionalnijim maloprodajnim korijenima.
Bez obzira o kojoj se branši radilo, svaka kompanija koja upotrijebi svježi pristup regrutovanju može privući prave talente. Ključno je obezbjediti da su korišćene metode usklađene sa onim što kompanija želi postići: npr. ako tražite digitalne talente, morate paziti da vaš proces regrutovanja cilja na otkrivanje tog skupa vještina tako što ćete kandidatima dati priliku da u praksi pokažu svoje sposobnosti. Imajući u vidu koliko digitalna transformacija oblikuje druge funkcije modernog poslovanja, nema razloga da se i regrutovanje ne osmisli iznova i modernizuje kako bi se odgovorilo na potrebe i izazove današnjice.
2. Ulaganje u talente
Sa napretkom tehnologije neće više biti dovoljno samo privući najbolje talente – talenti zahtijevaju ulaganja. Ne treba posebno isticati da upravo kompanije i institucije koje strateški ulažu u radnu snagu „pokupe“ najbolje zaposlenike. Voditelji poslovanja moraju zapamtiti da obezbjeđenje budućnosti ne leži samo u tehnologiji: za budućnost je potrebno pripremiti i ljude.
Priprema radne snage za budućnost dijelom se sastoji od obuke i ulaganja u njihove vještine, a djelimično od podsticanja da prihvate nove načine rada u sve više digitalnim okruženjima. To može početi sitnicama: npr. zaposlenike se može podsticati da se druže s ljudima iz drugih odjeljenja kako bi se njegovala kultura dijeljenja i učenja. Ali to može obuhvatati i inicijative kao što su angažovanje vanjskih predavača kako bi se upoznali sa novim tehnologijama i tehnološkim trendovima, prilagođene prilike za obuku kojima im se predstavljaju novi načini rada, relevantne nagrade za zaposlenike i specifična ulaganja u poslove sa početka ponude kako bi zaposlenici koji komuniciraju sa klijentima rasli zajedno sa ambicijama kompanije.
Jedna od kompanija koje već obilno ulažu u talente je Google. Prošle je godine, npr. ova kompanija obučila milion mladih Afrikanaca da podrže rast digitalne privrede tog kontinenta i iz temelja promijene prirodu svojih djelatnosti medija i oglašavanja. To je odličan primjer programa namijenjenog stvaranju žive, digitalno osviještene radne snage, koju taj kontinent treba da bi rastao. Ali svaka kompanija, bez obzira na njenu veličinu, ima kapacitet da se pripremi za budućnost, uloži u svoju radnu snagu i promijeni ponudu talenata sutrašnjice. Ključ je fokusirani pristup usmjeren prema stvaranju najboljih rezultata za vaše jedinstveno poslovanje.
3. Unapređenje obuke i razvoja
Potencijalna vrijednost koju kompanijama nude digitalna rješenja u krajnjoj liniji zavise od mogućnosti da zaposlenici pravilno koriste te tehnologije. Drugim riječima: šta vrijedi najnovija tehnologija ako vaši zaposlenici ne znaju efikasno da ju koriste? Kompanije moraju usmjeriti znatne resurse u razvoj zaposlenika kako bi obezbjedile da postojeći i novi zaposlenici poznaju tehnologiju i razviju pogled na svijet koji je fokusiran na digitalno. Podsticanje samostalnog čitanja ili tu i tamo poneka obuka više nisu dovoljni.
Proaktivnost kroz predviđanje potreba za obuku i organizovanje programa obuke za zaposlenike; podsticanje zaposlenika da nađu predavanja koja žele poslušati – sve su to jednostavni načini kojima se obezbjeđuje da unapređivanje vještina bude vruća tema razgovora i nešto o čemu se stalno razmišlja. U međuvremenu, neke kompanije koriste inovativni pristup, podstičući zaposlenike organizovanjem hakatona radi razvoja kreativnih rješenja za neki problem – to ne samo da angažuje zaposlenike, nego i poboljšava njihovo opšte informatičko znanje. Usvajanje digitalnih vještina nije samo jedno predavanje, nego trajni proces koji mora ići u korak s munjevitim tehnološkim razvojem kojem danas svjedočimo.
Zaključak
Mnoge su kompanije svjesne štetnog jaza u ponudi digitalnih vještina, ali ne preduzimaju proaktivne korake da bi ga smanjile ili eliminisale. To je apsurdno jer bi upravo one najviše dobile od produktivne i visokostručne radne snage iz koje bi mogli birati najbolje talente. Zato umjesto da čekaju da država riješi taj problem, šefovi kompanija trebali bi odmah nešto preduzeti, i to odlučno.
Jasno je prepoznatljiv imperativ današnjih radnika da prate digitalne trendove – 95 % zaposlenika smatra da trebaju nove vještine da bi ostali relevantni na svojim radnim mjestima. Ako šefovi kompanija žele vidjeti maksimalan povrat ulaganja u digitalno poslovanje, moraju obezbjediti da radna snaga razumije tehnološke promjene i da je odgovarajuće opremljena da ih iskoristi. Bez motivisane radne snage tehnološki napredak prije će postati smetnja nego pomoć, a jaz u vještinama samo će rasti.
Ostavite vaš komentar na ovu temu.
